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Plus de clarté pour une politique salariale égalitaire

last modified Jun 11, 2014 02:58 PM

Introduction: la loi visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes

La Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes impose aux entreprises occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs les obligations suivantes :

a. Bilan social: les écarts salariaux doivent être repris dans le bilan social.

b. Analyse de la structure de rémunération: les entreprises doivent produire tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération de leurs travailleurs féminins et masculins. Celle-ci sera discutée au sein du conseil d'entreprise ou, en son absence, au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail dans les trois mois suivant la fin de l'exercice comptable.

c. Plan d’action: un plan d'action sera mis en place pour assurer une politique salariale neutre sur le plan du genre. Celui-ci présentera des objectifs concrets, les domaines d'action et les instruments pour les atteindre, le délai de réalisation et un système de suivi d'exécution.

d. Médiateur: un médiateur sera désigné parmi les membres du personnel. Il aidera l'entreprise et son personnel à appliquer les mesures visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes.

Deux Arrêtés royaux du 25 avril 2014 apportent des précisions sur le rapport d’analyse et sur le rôle du médiateur.

Rapport d’analyse: formulaire complet ou abrégé?

L’Arrêté royal détermine le contenu et la forme du rapport d'analyse. Un arrêté ministériel du 25 avril 2014 établit les modèles de formulaires et quelques recommandations pour les compléter.

Formulaire complet ou abrégé en fonction du nombre de travailleurs

Les entreprises occupant en moyenne au moins 100 travailleurs sont tenues d'établir le rapport d'analyse en se conformant au formulaire complet alors que les entreprises occupant en moyenne au moins 50 mais moins de 100 travailleurs peuvent se contenter du formulaire abrégé :

L’Arrêté royal stipule que le premier rapport pourra porter sur un seul exercice, à savoir l'exercice comptable clôturé en 2014. Ci-après, un rapport bisannuel devra être établi.

Entrée en vigueur

L'Arrêté royal est entré en vigueur le 25 mai 2014.

Médiateur

L’Arrêté royal concernant le rôle du médiateur apporte des précisions sur les tâches qui lui incombent.

Rôle du médiateur

Le médiateur:

a. conseille l’employeur et les représentants des travailleurs quant à la rédaction du plan d'action.

b. conseille l'employeur et collabore avec lui dans le cadre de la rédaction du rapport d'avancement relatif à l'exécution du plan d'action.

c. entend les travailleurs qui estiment être victime d'inégalités de traitement en matière salariale sur base du genre dans l’entreprise.

d. assiste l'employeur dans la procédure à suivre au niveau de l’entreprise.

Connaissances et formation

Le médiateur devrait avoir ou acquérir des connaissances spécifiques liées à l’égalité salariale entre hommes et femmes. Les frais liés aux formations sont à charge de l'employeur et le temps consacré à ces formations est considéré comme du temps de travail.

Règles déontologiques

Le médiateur doit veiller à adopter une attitude impartiale. Il est tenu au secret professionnel et informe les parties du caractère confidentiel de leurs informations. Il doit obtenir préalablement leur accord et est responsable du traitement des données à caractère personnel.

Procédure de médiation

Le travailleur qui s'estime victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur base du genre peut déposer une plainte auprès du médiateur. Le médiateur entend le travailleur dans un délai de 8 jours calendrier après le premier contact. Il informe le travailleur sur la possibilité de chercher une solution de manière informelle par le biais d'une intervention auprès d'un membre de la ligne hiérarchique. Il ne peut agir qu’avec l'accord du travailleur. Le membre de la ligne hiérarchique doit informer le médiateur des mesures qu'il envisage de prendre. Le médiateur informe le travailleur qui doit évaluer si ces mesures sont satisfaisantes. Il peut déposer une plainte formelle en cas de désaccord.

Rapport d’activités

A la demande du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale, le médiateur établit un rapport détaillant ses activités, constatations et recommandations, pour autant qu'il soit possible de préserver dans ce cadre l'anonymat des travailleurs concernés.

Entrée en vigueur

L'Arrêté royal est entré en vigueur le 31 mai 2014.

Conclusion

Les nouveaux Arrêtés royaux clarifient le rôle du médiateur et les obligations de déclaration et de consultation des entreprises tout en tentant de limiter la charge administrative supplémentaire par l’instauration de formulaires standards. Il reste à voir comment ces mesures vont fonctionner dans la pratique.

Bert Croimans, Advocaat/Avocat, Tel.: +32 2 800 70 25, E-mail: bcroimans@laga.be
Inge Derde,  Advocaat/Avocat, Tel.: +32 2 800 71 08, E-mail: iderde@laga.be  

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