Personal tools

Home Newsroom Legal News Meer duidelijkheid over het verzekeren van een genderneutraal loonbeleid
Advocaten | Avocats

Meer duidelijkheid over het verzekeren van een genderneutraal loonbeleid

last modified Jun 11, 2014 02:58 PM

Inleiding: de Wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen

De Wet van 22 april 2012 betreffende de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen legt volgende verplichtingen op aan ondernemingen met minimum gemiddeld 50 werknemers:

a. Sociale balans: loonverschillen moeten worden gerapporteerd in de sociale balans.

b. Analyse van de bezoldigingsstructuur: elke twee jaar moet een gedetailleerd verslag met een analyse van de bezoldigingsstructuur van vrouwelijke en mannelijke werknemers gemaakt worden die wordt besproken in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid ervan, in het comité voor preventie en bescherming op het werk. Het verslag moet binnen de 3 maanden volgend op het einde van het boekjaar worden voorgelegd.

c. Actieplan: de vennootschap moet een actieplan vastleggen om een genderneutrale bezoldigingsstructuur te verzekeren met daarin concrete doelstellingen, actiedomeinen en instrumenten om die te bereiken, de termijn van realisatie en een systeem om de uitvoering op te volgen.

d. Bemiddelaar: een bemiddelaar moet benoemd worden onder het personeel die de onderneming en haar personeel moet bijstaan met maatregelen om de loonkloof tegen te gaan.

Twee Koninklijke Besluiten van 25 april 2014 gaan dieper in op het analyseverslag en op de rol van de bemiddelaar.

Analyseverslag: volledig of beknopt?

Het Koninklijk Besluit bepaald de vorm en inhoud van het analyseverslag. Het Ministerieel Besluit van 25 april 2014 legt een modelformulier vast en formuleert aanbevelingen voor het vervolledigen ervan.

Volledig of beknopt modelformulier afhankelijk van het aantal werknemers

Het Ministerieel Besluit stelt vast dat ondernemingen die minimum gemiddeld 100 werknemers te werk stellen het volledige modelformulier moeten invullen en ondernemingen met minimum gemiddeld 50 werknemers maar minder dan 100 werknemers, een beknopt modelformulier.

Het Koninklijk Besluit bepaalt voorts dat het eerste analyseverslag zal handelen over één enkel boekjaar, hetzij het boekjaar afgesloten in 2014. Hierna zal het analyseverslag om de twee jaar moeten worden gemaakt.

Inwerkingtreding

Het Koninklijk Besluit trad in werking op 25 mei 2014.

Bemiddelaar

Het Koninklijk Besluit betreffende de rol van de bemiddelaar gaat dieper in op zijn taken.

Rol van de bemiddelaar

De bemiddelaar:

a. adviseert de werkgever en de werknemersafgevaardigden over het opstellen van een actieplan.

b. adviseert de werkgever en werkt met hem samen in het kader van het opstellen van een voortgangsrapport inzake de uitvoering van het actieplan.

c. hoort de werknemer die meent het voorwerp te zijn van een ongelijke behandeling inzake verloning op basis van geslacht.

d. staat de werkgever bij voor de procedure die moet worden gevolgd op ondernemingsniveau.

Kennis en opleiding

De bemiddelaar moet beschikken over of verwerft specifieke kennis met betrekking tot genderneutraal bezoldigingsbeleid. De kosten van de opleiding zijn ten laste van de werkgever en de opleidingstijd wordt betaald als arbeidstijd.

Deontologische regels

De bemiddelaar is te allen tijde onafhankelijk, is gebonden door het beroepsgeheim en informeert de partijen over het vertrouwelijk karakter van de inlichtingen die hem werden overgemaakt. Hij moet wel vooraf hun akkoord bekomen. Hij is ook verantwoordelijk voor de verwerking van de persoonsgegevens.

Bemiddelingsprocedure

Een werknemer die meent het voorwerp te zijn van een ongelijke behandeling inzake verloning op basis van geslacht, kan zich richten tot de bemiddelaar. De bemiddelaar hoort de werknemer binnen een termijn van 8 kalenderdagen na het eerste contact. Hij informeert hem over de mogelijkheid om op informele wijze een oplossing te vinden via een interventie bij een lid van de hiërarchische lijn. Hij kan echter enkel tussenkomen met het akkoord van de werknemer. Het lid van de hiërarchische lijn moet de bemiddelaar informeren over de maatregelen die hij van plan is te nemen. De bemiddelaar informeert vervolgens de werknemer die moet oordelen of de maatregelen bevredigend zijn voor hem. Hij kan een formele klacht indienen indien hij niet akkoord gaat.

Activiteitenverslag

Op vraag van de ondernemingsraad of van de syndicale afvaardiging, stelt de bemiddelaar een activiteitenverslag op over zijn werkzaamheden, bevindingen en aanbevelingen, waarbij hij de anonimiteit van de werknemers verzekert.

Inwerkingtreding

Het Koninklijk besluit trad in werking op 31 mei 2014.

Conclusie

De nieuwe Koninklijke Besluiten verduidelijken de rol van de bemiddelaar en de rapporterings- en consultatieverplichtingen van de ondernemingen. Doordat deze voorzien in modelformulieren, worden de administratieve formaliteiten beperkt. We moeten nog afwachten hoe deze maatregelen in de praktijk zullen werken.

Bert Croimans, Advocaat/Avocat, Tel.: +32 2 800 70 25, E-mail: bcroimans@laga.be
Inge Derde,  Advocaat/Avocat, Tel.: +32 2 800 71 08, E-mail: iderde@laga.be  

Click here to read English version
Click here to read French version

Laga Newsletter

Subscribe button

Breakfast meetings

Bkfst_New                               

Laga organises regular breakfast meetings on the latest legal developments in employment, pensions and benefits. Participation is free of charge. Check our events page for more information on the next session.